Secretos del Mediador Exitoso

TOMADO DE MI MANUAL DE RESOLUCION DE CONFLICTOS EN ORGANIZACIONES:

4.- Algunas definiciones generales de “Conflicto”

Del Diccionario Webster:

“Estar en contradicción, en oposición. Choque, desacuerdo. Pelea, lucha, contienda, batalla, controversia, antagonismo, oposición, incompatibilidad, interferencia, una lucha proveniente de impulsos o necesidades encontradas”

Del Diccionario de La Real Academia Española:

“Conflicto: combate, pelea, lucha, apuro, situación desgraciada y de difícil solución; problema, cuestión, materia de discusión, confrontación, sea esta física o psicológica, el origen está siempre relacionado en que las partes involucradas en una desavenencia quieren lo mismo, a veces al mismo tiempo, y creen que tienen derecho a ello.”

Kenneth Boulding:

“una situación de competencia en la que las partes están conscientes de la incompatibilidad de futuras posiciones potenciales, y en la que cada una de ellas desea ocupar una posición que es incompatible con los deseos de la otra”.

Nora Femenia:

“Una situación de corto o largo plazo generada entre personas que son interdependientes para el trabajo o la coexistencia, donde una o ambos sienten frustración de sus necesidades, experimentan enojo, se culpan recíprocamente y desarrollan conductas que causan daños físicos, psíquicos o ambientales recíprocos.”

El conflicto abarca:

• Las relaciones entre las partes en disputa, sus percepciones verdaderas y falsas, los valores compartidos y los que no lo son, y sus metas y motivaciones
• El medio organizacional, político o social donde el conflicto tiene lugar; pues es una función de este medio y a su vez lo realimenta.

El conflicto en las organizaciones puede originarse en la lucha por recursos escasos, (la distribución del presupuesto entre diversos departamentos, por ejemplo), por la percepción de diferencias o favoritismo entre empleados, y por diferencias de metas, valores o procesos. Este tipo de conflicto puede ocurrir entre individuos, departamentos o altos directivos de la organización.

El conflicto comienza cuando una de las partes se da cuenta que la otra ha frustrado o va a frustrar alguna de sus acciones. Como reacción, procura que su causa o proyecto prevalezca sobre los demás proyectos, iniciando una competencia por recursos físicos y simbólicos.



CARACTERISTICAS DE UNA SITUACION CONFLICTIVA:


--Un proceso interaccional, que como tal nace, crece , se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer y/o disolverse, y otras veces permanecer estacionario;

--Que se co-construye recíprocamente entre dos o mas partes, entendiendo por partes a personas, grupos grandes o pequeños, en cualquier combinación.

--En el que predominan las interacciones antagónicas sobre las cooperativas. Algunas veces el antagonismo llega a la agresión mutua.

--Donde las personas que intervienen lo hacen como seres totales con sus acciones, pensamientos, afectos y discursos.

Esta definición incorpora conducta y afectos considerando a estos dos factores los elementos básicos del conflicto, a los que le incluyo la dinamica de la relacion.

La escalada o desescalada de un conflicto en una díada o par de personas, es al fin de cuentas una función de la conducta recíproca. A reacciona frente a lo que percibe que B le hace, al mismo tiempo que B interpreta esta reacción como una expresión de la agresividad innata o aprendida de A hacia él. Lo que es construido como auto-defensa en un lado, se percibe como ataque intencional del otro. Se genera así un ciclo de ataque—respuesta agresiva—"defensa"—contraataque, que puede seguir por generaciones.

Esto genera estilos personales de conducta habitual en el manejo de los conflictos (Si Ud. no hizo su test, vaya aquí y conozca cual es su estilo personal) que a su vez generan respuestas agresivas de otras personas y así continúa el ciclo. Estas secuencias de acciones propias y respuestas ajenas escalatorias de la agresión se incorporan a las entidades de un modo permanente. Una cultura social agresiva se nutre y reproduce a traves de conductas individuales agresivas, a las cuales justifica en un círculo vicioso difícil de romper.

No todo conflicto conduce a conductas agresivas, pero puede haber auto-agresión si no es posible expresar las emociones hacia afuera. Para que haya agresión, ya sea verbal o física, la situación conflictiva tiene que percibirse sucediendo dentro de un sistema proveedor de escasos recursos. La teoría realista de conflictos basa la necesidad de autodefensa en la escasez inevitable de los recursos disponibles, que obligaría a las partes a competir entre sí por su obtención. Si, en cambio, se percibe un marco de abundancia, los conflictos se encauzan mas fácilmente hacia la cooperación.

Un tema aparte es el de conflictos interpersonales dentro de organizaciones. Esta es una situación que se da entre dos o más personas, que son mutuamente dependientes dada la tarea que les ha sido confiada, y que tienen para con el otro conductas fuertemente emocionales y críticas, afectando de este modo la moral y el trabajo dentro de la organización.

Las consecuencias de esta situación son múltiples:

--pérdida de tiempo gerencial;
--la calidad de las decisiones empeora;
--hay pérdida de empleados valiosos;
--se instala una baja motivación para trabajar;
--empeoran el ausentismo y los problemas de salud de los empleados,
--puede haber sabotage(s) hacia el equipamiento o hacia la reputación de la entidad afectada.

Una situacion de conflicto bien gerenciada puede brindar las siguientes ventajas:

--mejores acuerdos para las tareas comunes;
--las relaciones se fortifican pues se conoce la motivacion de la otra parte;
--aumentan la auto-estima y la confianza mutua, y la motivación para trabajar en conjunto.